In het Interprofessioneel Akkoord 2007-2008 legden de sociale partners het voornemen vast een alcohol- en drugsbeleid uit te werken voor de ondernemingen. De problemen zijn gekend : afwezigheid, productiviteitsverlies, aansprakelijkheid, risico’s op arbeidsongevallen enz.
De bedoeling was om dit alcohol- en drugsbeleid in de onderneming te voegen in het algemeen welzijns- en personeelsbeleid.
Honderdste CAO
De CAO nr. 100 op 1 april 2009 is het resultaat van bovenstaand voornemen. Deze heeft niet als bedoeling een kant en klaar pakket aan ondernemingen aan te bieden om om te gaan met de problematiek van alcohol en drugs, maar biedt een kader dat de ondernemingen vrij kunnen invullen.
Een onderscheid tussen alcohol en drugs wordt niet gemaakt. Het centrale vertrekpunt is immers het (niet) functioneren van de werknemer. Niet het loutere feit dat hij alcohol of drugs gebruikt, maar wel de negatieve gevolgen ervan. De klemtoon ligt op preventie en er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers of categorieën van werknemers, maar iedereen is bij het beleid op dezelfde manier betrokken.
Twee fasen
In een eerste fase moeten de werkgever de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventiebeleid vaststellen. De Nationale Arbeidsraad (NAR) legt dit aan elke onderneming op en geeft mee dat dit beleid aangepast dient te zijn aan de grootte van de onderneming, de aard van de activiteiten en de specifieke risico’s eigen aan die activiteiten.
In een begeleidend advies raadt de NAR aan dat dit het best kan opgesteld worden via een speciaal daartoe opgerichte stuurgroep, waarin o.a. het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de hiërarchische lijn, HRM- en personeelsdienst, afgevaardigden van de vakbonden, preventie-adviseurs, medewerkers van de communicatiedienst, van de juridische dienst, enz. participeren met een maximum van 15 personen. Dit advies is echter niet bindend en het risico bestaat dat deze wijze van handelen ertoe zou kunnen leiden dat het resultaat zeer omslachtig wordt. Bijgevolg biedt Groep S een afgewerkt voorstel van beleidsplan (mede op basis van de adviezen van de NAR) dat als dusdanig kan ingevoerd worden.
Het CPBW en de ondernemingsraad dienen hiervan wel voorafgaandelijk geïnformeerd te worden en ze moeten de gelegenheid krijgen om een advies te formuleren. Zo deze organen niet in de onderneming bestaan kan de vakbondsafvaardiging en vervolgens de werknemers rechtstreeks worden geïnformeerd en geconsulteerd.
Deze fase is voor elke onderneming verplicht.
Een tweede fase is niet verplicht en dient alleen genomen te worden voor zover de realisatie van de uitgangspunten en doelstellingen dit vereist.
De fase bevat :
- regels op te stellen voor het geheel van het personeel die betrekking hebben op :
- de beschikbaarheid op het werk (of niet) van alcohol;
- het binnenbrengen van alcohol en drugs; en
- het werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs.
- de procedures te bepalen die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of druggebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels; en
- de werkwijze en procedure vast te leggen die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moeten gevolgd worden met betrekking tot het vervoer van de betrokkene naar huis, zijn begeleiding en kostenregeling.
Testen
Het kan zijn dat alcoholtesten een deel zijn van het preventief alcohol- en drugbeleid. In dat geval moeten ook de regels worden bepaald die hierbij gehanteerd moeten worden, bvb. :
- betreffende de aard van testen (dit kunnen alleen niet-geijkte ademtesten en psycho-motorische testen zijn, die slechts een indicatie geven);
- de doelgroep(en) van werknemer die aan de testen kan (kunnen) onderworpen worden (bvb. personen met een veiligheidsfunctie of met een verhoogde waakzaamheid);
- de procedures die dienen gevolgd te worden bij het afnemen van deze testen;
- de voor het afnemen van deze testen bevoegde personen (alleen de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer);
- het (de) tijdstip(pen) waarop getest kan worden; en
- de mogelijke gevolgen van een positief resultaat.
Positieve testen kunnen er hoogstens toe leiden dat de werknemer niet geschikt is om te werken. De arbeid wordt dan geschorst. Andere sancties kunnen niet ingevolge een positief resultaat, noch levert de test een bewijs van intoxicatie. Het kan wel meetellen in de globale beoordeling van de werknemer.
Individuele resultaten bijhouden en registreren mag evenmin omwille van de privacywetgeving.
De werknemer moet ook te allen tijde en individueel toestemmen met de test.
Een dergelijke test is dus eerder preventief en heeft weinig gevolgen.
Arbeidsreglement aanpassen!
Voor de eerste fase moet de procedure voor het aanpassen van het arbeidsreglement niet worden gevolgd. De procedure die voor deze fase wel moet worden gevolgd werd hierboven beschreven. Niettemin moeten de uitgangspunten en doelstellingen van het alcoholbeleid wel in het arbeidsreglement worden opgenomen.
Voor de tweede fase moet de procedure voor de aanpassing van het arbeidsreglement wel worden gevolgd.
Informatie aan hiërarchische lijn en alle werknemers
De hiërarchische lijn en alle werknemers dienen geïnformeerd en opgeleid te worden over het alcohol- en drugsbeleid.
De hiërarchische lijn heeft een belangrijke rol in het preventiebeleid en wel wat betreft detectie van problemen. Van de werknemer wordt slechts een medewerking ‘naar vermogen’ gevraagd.
Preventieadviseur
Indien deze risico’s vaststelt bij werknemers, waarvan hij vermoedt dat die het gevolg kunnen zijn van alcohol- of drugsgebruik, dan dient deze de werknemer te informeren over de mogelijkheden om zich laten bij te staan en hem eventueel doorverwijzen naar zijn geneesheer. Externe hulpverlening kan hij maar contacteren mits het akkoord van de werknemer zelf.
Inwerkingtreding CAO
De CAO treedt in werking op 1 april 2009, maar de ondernemingen krijgen een jaar tijd om de CAO in te voeren. Voor 1 april 2010 dienen de arbeidsreglementen dan ook aangepast te zijn.
Ontslag wegens alcohol- of drugsgebruik?
Rechtstreekse sancties wegens alcohol- of drugsgebruik zijn slechts in bijzonder beperkte mate mogelijk en de CAO sluit eigenlijk negatieve gevolgen n.a.v. testen of vaststelling van alcohol- of drugsgebruik uit, buiten de werkverwijdering, maar dit is eerder in het kader van veiligheid.
Dit neemt evenwel niet weg dat een werknemer die slecht functioneert daarop aangesproken kan worden, maar we raden af om dit rechtstreeks in verband te brengen met het alcohol- of drugsgebruik.
De arbeidsgeneesheer kan natuurlijk nog altijd wel de geschiktheid van de werknemer nagaan en zo deze niet geschikt is (bvb. omwille van alcohol- of drugsgebruik) kan hij van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst uitgesloten worden.
Een chauffeur die dronken is, kan moeilijk rechtstreeks door de werkgever gecontroleerd worden. Zijn toestemming bij testen is altijd nodig (bovendien dienen deze testen binnen de tweede fase van de CAO ingevoerd worden, zie hierboven). Eventueel kan de politie ingeschakeld worden om vaststellingen te doen. Zoniet kan slechts de arbeidsgeneesheer zijn ongeschiktheid tot het leveren van prestaties vaststellen.
Op dit punt blijft de CAO dus ontoereikend.
