Dans l'accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux se sont engagés à mettre en œuvre une politique en matière d'alcool et de drogues pour les entreprises. Les problèmes résultant de l’usage d’alcool ou de drogues sont bien connus : absence au travail, baisse de la productivité, mise en cause de la responsabilité, risques d’accidents de travail, etc..

L’objectif était d’inscrire cette politique en matière d’alcool et de drogues dans la politique générale du bien-être et dans la politique globale du personnel.

CCT n° 100

La CCT n° 100 du 1er avril 2009 est le fruit de l’engagement dont question ci-dessus. Toutefois, l’objectif de celle-ci n’est pas de proposer aux entreprises une politique complète leur permettant de faire face à la problématique de la consommation d’alcool et de drogues mais bien de leur offrir un cadre qu’elles peuvent compléter librement.

Aucune distinction n’est réalisée entre l’alcool et la drogue, le point de départ central étant en effet le (dys-)fonctionnement du travailleur. Ce n’est pas la simple consommation d’alcool ou de drogues qui pose problème, mais ce sont plutôt les effets préjudiciables que cette consommation produit. L’accent est mis sur la prévention et aucune distinction n’est faite entre travailleurs ou catégories de travailleurs. La politique vise chacun d’eux dans la même mesure.

Deux phases

Dans une première phase, l’employeur doit définir les principes et les objectifs de la politique de prévention. Cette obligation lui est imposée par le Conseil National du Travail (CNT), lequel précise en outre que la politique doit être appropriée à la taille de l’entreprise, à la nature de ses activités et aux risques inhérents à ces activités.

Le CNT recommande que l’élaboration de cette politique se fasse en  association avec  le comité de prévention et de protection au travail (CPPT), la ligne hiérarchique , le service du personnel, les délégués syndicaux, les conseillers en prévention, les collaborateurs des services juridiques et d’information, avec un maximum de 15 personnes. Cette recommandation n’est pas contraignante et le risque est que cette manière de procéder entrave la réalisation des objectifs visés. C’est pourquoi le Groupe S vous propose un plan complet de la politique à suivre (basé également sur les avis du CNT) qui peut être mis en œuvre en tant que tel.

Il faut toutefois que le CPPT et le conseil d’entreprise en soient informés au préalable et qu’il leur soit offert la possibilité de formuler des avis. Si ces organes font défaut au sein de l’entreprise, c’est la délégation syndicale qui sera informée et consultée et à défaut de celle-ci, les travailleurs.

Cette phase est obligatoire pour toutes les entreprises.

La deuxième phase par contre, n’est pas obligatoire et ne doit être entamée que si on veut réaliser les principes et les objectifs par prendre des mesures concrètes.

Dans cette phase seront rédigées:

1. les règles qui, pour l’ensemble du personnel, concernent :

• la disponibilité (ou non) d’alcool au travail;
• le fait d’apporter de l’alcool et des drogues;
• la consommation d’alcool et de drogues liée au travail. 

2. les procédures qui doivent être suivies en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues ou en cas de constatation d'une transgression de ces règles de procédures 
3. la méthode de travail et la procédure qui doivent être suivies en cas de constatation d'une incapacité de travailler d'un travailleur, en ce qui concerne le transport de l'intéressé chez lui, son accompagnement et le règlement des dépenses. 

Tests de dépistage

Il se peut que des tests de dépistage d'alcool ou de drogues fassent partie de la politique de prévention en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise. Dans ce cas, les modalités qui doivent être suivies doivent être déterminées. Celles-ci concernent par exemple:

• la nature des tests qui peuvent être appliqués (il ne peut s’agir que des tests d’haleine et de tests psychomoteurs qui ne sont pas étalonnés et qui n’ont qu’une valeur indicative) ;
• le (des) groupe(s)-cible(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests (par exemple des personnes occupant un poste de sécurité ou de vigilance) ;
• les procédures qui doivent être suivies lors de l'application de ces tests ;
• les personnes compétentes pour appliquer ces tests (uniquement le conseiller en prévention- médecin du travail) ;
• le (les) moment(s) où des tests peuvent être appliqués ;
• et les conséquences possibles d'un résultat de test positif.

Les tests positifs ne peuvent que constater que le travailleur n’est pas apte au travail ; ses activités seront donc suspendues. Un résultat positif ne pourra donner lieu à d’autres sanctions, ni apporter la preuve d’une intoxication mais il peut être pris en considération lors d’une évaluation globale du travailleur.

L’enregistrement dans un fichier et la conservation de résultats individuels sont interdits par la règlementation relative au respect de la vie privée.

Un test de dépistage d'alcool ou de drogues ne peut être appliqué que si l'intéressé y a consenti personnellement...

Un tel test a donc un caractère plutôt préventif et engendre peu de conséquences.

Adaptation du règlement de travail!

La première phase ne nécessite pas l’adaptation du règlement de travail. La procédure à suivre dans le cadre de cette phase a été décrite ci-avant, à savoir l’information aux et la consultation des organes sociaux dans l’entreprise ou, s’il n’y a pas d’organes, aux travailleurs même. Cela n’empêche pas que les points de départs et les objectifs de la politique en matière d’alcool doivent être intégrés dans le règlement de travail.

Par contre, la procédure d’adaptation du règlement de travail doit être suivie pour la seconde phase.

Information de la ligne hiérarchique et de l’ensemble des travailleurs

La ligne hiérarchique et l’ensemble des travailleurs doivent être informés et formés à la politique en matière d’alcool et de drogues.

Il est dévolu un rôle important à la ligne hiérarchique dans le cadre de la politique de prévention, notamment en ce qui concerne la détection de problèmes. La collaboration des travailleurs n’est requise que selon leurs possibilités.

Le conseiller en prévention

Le conseiller en prévention qui, à l'occasion d’un contact avec le travailleur, constate des risques et présume que ceux-ci peuvent provenir de la consommation d'alcool ou de drogues,  informe le travailleur sur les possibilités d'assistance et  sur la possibilité de s'adresser à son médecin traitant .

Il ne peut avoir recours à des intervenants externes que moyennant l’accord du travailleur.

Entrée en vigueur de la CCT

La CCT entre en vigueur le 1er avril 2009 étant entendu que les entreprises disposent d’un an pour la mettre en œuvre. Les règlements de travail devront donc être adaptés avant le 1er avril  2010 .

Licenciement en raison de consommation d’alcool ou de drogues?

Des mesures sanctionnant directement la consommation d’alcool ou de drogues ne peuvent être infligées que de manière très limitée.  La CCT interdit que des conséquences négatives soient associées à des tests positifs de consommation d’alcool ou de drogues, hormis l’éloignement du lieu du travail mais une telle mesure sera plutôt prise dans le but d’assurer la sécurité au travail.

Toutefois, cela n’empêche pas qu’il soit demandé des explications au travailleur dont le fonctionnement laisse à désirer. Cependant, nous déconseillons de lier son dysfonctionnement directement à la consommation d’alcool ou de drogues.

Le médecin du travail peut bien entendu, contrôler l’aptitude du travailleur. Si celui-ci est amené à constater que le travailleur n’est plus apte au travail (en raison de l’usage d’alcool ou de drogues), il peut être exclu de l’exécution de son contrat de travail.

Il est malaisé pour l’employeur de contrôler directement un chauffeur en état d’ivresse. Le travailleur doit toujours consentir aux tests (en outre, ces tests doivent être réalisés au cours de la 2^e phase de la CCT, voyez ci-avant). Eventuellement, les services de police peuvent intervenir afin de faire les constations nécessaires. A défaut, le médecin du travail est le seul qualifié à constater l’inaptitude au travail.

Sur ce point, la CCT est donc insuffisante.